На 28 октомври в хотел Шератон, София се състоя Първата конференция за организационна култура. Хорайзънс участва като организационен партньор.
Ние правим нещата така... Магдалена Младенова
Консултант в Хюман Синерджистикс България
На 28.10.2008 г се състоя Първата българска конференция за организационна култура. Беше обменена информация за опита както на български мениджъри, така и на такива от от Румъния и Австралия.
Адриан Станчу - Управляващ партньор на Хюман Синерджистикс Балкани сподели, че на Балканския полуостров про-активност като част от организационната култура въобще не липсва, но тя се наблюдава сред подчинените. Мениджмънтът показва склонност към резистентност и запазване на статуквото.
Интересна беше лекцията на Божидар Колев, Президент и съсобственик на веригата магазини Технополис, който разказа за това как мениджърите на една фирма, създадена от приятели и състуденти, с времето и практиката достигат до извода, че система за управление на човешките ресурси не само е необходима, но и задължителна за задържането и мативирането на талантите.
Андрис Барис разказа за организационната култура в Шнайдер Електрик България - достъпност до мениджърите не само от служителите, но и от клиентите. Директорът на страните от Южно-Дунавската зона сподели, че цялостното въвеждане на един мениджър в дейността е дълъг процес - от шест месеца до една година. Стресирането и агресивното поведение като лидерски стил на поведение е неефективен подход. С времето служителите развиват страх от допускане на грешки и престават да работят, за да не сгрешат. На въпроса какво прави един мениджър, когато сгреши, той отговори с простичкото “Извинява се”!
Кирко Кирков/ кънтри мениджър на Sandoz / също е на мнение, че обмяната на практики /успешни и не толкова успешни / спомага за развитието на компанията. Организационната култура в една компания е такава, каквато е. Когато човек постъпва в нова компания, трябва да има предвид, че е по-вероятно организационната култура да промени него, отколкото той нея. В случай, че споделените ценности на организацията са неприемливи за личността, това не означава, че работникът е “некачествен”. По-добрата стратегия е да потърси компания със сходни до неговите споделени ценности, респективно организационна култура.
Харесва ни или не... ние правим нещата така...
|
